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Dienstag, 1. Juni 2010 - 19:51 Uhr
Was tun bei Mobbing: Einfach mal abschalten !!!
Voraussetzungen, Inhalt und Gefahren des Zurückbehaltungsrechtes
Regelmäßig kommen in meine hamburger Anwaltspraxis gemobbte Mitarbeiter deren größter Wunsch darin besteht, sofort den Angriffen der mobbenden Kollegen und Vorgesetzten entzogen zu sein und in Ruhe wieder zu sich kommen zu können. Sind diese Mitarbeiter nicht krankgeschrieben und wollen sie auch trotz erkennbar depressiver Verstimmung keinen Arzt aufsuchen um sich krankschreiben zu lassen, so kann Ihnen häufig dennoch geholfen werden.
Das Bürgerliche Gesetzbuch gibt den mobbingbetroffenen Arbeitnehmern nämlich in § 273 BGB grundsätzlich das Recht, ihre Arbeitsleistung bis zur Beseitigung des Mobbings zurückzubehalten, ohne den Anspruch auf ihr Gehalt zu verlieren. Der Arbeitnehmer hat gegenüber seinem zur Fürsorge verpflichteten Arbeitgeber einen Anspruch darauf nicht gemobbt zu werden. Letzterer muss dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer nicht von Kollegen oder Vorgesetzten gemobbt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber selbst am Mobbing beteiligt ist oder nicht. Vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrechtes hat der betroffene Arbeitnehmer allerdings einiges zu beachten.
Zunächst muss der gemobbte Arbeitnehmer den Arbeitgeber konkret auf die Mobbinghandlungen hinweisen und ihm auch zeitlich Gelegenheit geben, die Missstände zu beseitigen. Ohne konkrete Ausführungen des gemobbten Arbeitnehmers zu den beteiligten Personen, den Orten des Mobbings und den Zeiten an denen dieses stattfand, kann der Arbeitgeber nicht tätig werden und dem Mobbing abhelfen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber beim Mobbing durch Kollegen zunächst gar nicht direkt verantwortlich. Sein nachweisbares Verschulden, d. h. die Verletzung seiner Fürsorgepflicht, ist nur bei Ausbleiben einer Reaktion trotz Kenntnis von der Mobbingsituation gegeben. Regelmäßig ist deshalb zunächst der Arbeitgeber mittels einer Mobbingbeschwerde nach § 84 BetrVG über die Situation am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in Kenntnis zu setzten, und es ist ihm unter Fristsetzung Gelegenheit zur Beseitigung des Mobbings zu geben.
Weiterhin muss dem Arbeitgeber mit der Fristsetzung angekündigt werden, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtabhilfe des Mobbings seine Arbeitsleistung zurückhält.
Die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung ist allerdings für den Arbeitnehmer mit hohen Risiken verbunden. Wenn er zu Unrecht annimmt, er könne die Arbeitsleistung wegen Mobbings zurückhalten, kann dies zum Verlust des Vergütungsanspruches, zur Abmahnung oder gar zur verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen unberechtigter Arbeitsverweigerung führen. Bei Bestand der Kündigung droht darüber hinaus noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug. Diesen Gefahren kann man als Arbeitnehmer jedoch entgehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dem gemobbten Arbeitnehmer ein Feststellungsinteresse an einer Klage auf Feststellung, dass ihm ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht, eingeräumt. Daher sollte im Vorfeld der Zurückbehaltung der eigenen Arbeitskraft immer die Klage auf Feststellung des Bestehens des Zurückbehaltungsrechtes für den Arbeitnehmer stehen. Hiervon sollte nur nach vorheriger Beratung mit einem Anwalt Gebrauch gemacht werden.
Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, Mai 2010
Mittwoch, 5. Mai 2010 - 12:47 Uhr
Mobbing, Burnout und Co.
Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen in der Arbeitswelt. Wie können innerbetriebliche psychische Belastungen erkannt, und vermieden werden?
Rezension des Buches
„Psychische Belastungen am Arbeitsplatz, Ursachen, Auswirkungen, Handlungsmöglichkeiten. “
von Dipl. Psychologe Dr. Stefan Poppelreuter und Dipl. Psychololgin Prof. Dr. Katja Mierke, Eric Schmidt Verlag GmbH & Co KG, 3. Auflage 2008, 270 Seiten,
zum Preis von 39,80 Euro
Das Problem der psychologischen Belastungen am Arbeitsplatz ist in der heutigen Arbeitswelt weit verbreitet. Diese zu erkennen, zu vermeiden und die zukünftige Gestaltung der Arbeitsbedingung mit niedrigem Belastungspotential auszugestalten, wird immer mehr zur Hauptaufgabe von Personalverantwortlichen. Der Begriff Mobbing ist allgegenwärtig in der Tagespresse, dass neben dem Mobbing weitere Faktoren zu psychologischer Belastung führen und damit das Arbeitsklima und die Firmenproduktivität negativ beeinflussen, ist eine wenig bekannte Tatsache. Den Autoren gebührt das Verdienst, erstmals sämtliche Belastungsfaktoren einer breiten Öffentlichkeit in verständlicher Form näher gebracht zu haben. Die psychologische Belastung am Arbeitsplatz und deren Auswirkungen sowie die zumeist kläglichen Versuche der Beseitigung, wurden schon vielfältig, leider zumeist ohne jeden wissenschaftlichen Überbau, untersucht. Gerade deswegen bietet das vorliegend besprochene Werk der Autoren Diplompsychologe Poppelreuter und Diplompsychologin Mierke die einmalige Chance für Führungskräfte, sich der Bedeutung des Dreisäulenmodells bewusst zu werden und anhand dieses Modells schneller und effektiver das Belastungspotential im Unternehmen zu beseitigen.
1. Die Autoren, Struktur und Zielstellungen des Werkes
Die Autoren, Dr. Stefan Poppelreuter und Prof. Dr. Katja Mierke, sind ausgewiesene Spezialisten auf dem Gebiet der Bestimmung von psychischen Belastungsfaktoren innerhalb von Unternehmen. Beide Verfasser haben eine fundierte akademische Ausbildung als Psychologe und Psychologin abgeschlossen und anschließend in ihrer akademischen Karriere wesentlich zur theoretischen Aufarbeitung der psychologischen Fachbegrifflichkeiten „apersonale Belastungsfaktoren, interpersonale Belastungsfaktoren und personale Belastungsfaktoren“ beigetragen. Die Autoren haben dabei diese drei Säulen der psychologischen Belastung zu einem einheitlichen Untersuchungsgegenstand verknüpft.
Jahrelange wissenschaftliche Befassung mit dem Dreisäulenmodell ermöglicht es den beiden Verfassern, ein Standartwerk zum Erkennen und Vermeiden spezieller Belastungssituationen im Unternehmen mit wissenschaftlich theoretischem Überbau und den für den Leser wichtigen praktischen Handlungsanweisungen zu verfassen. Die Verfasser haben mit dem vorliegenden Werk einen unverzichtbaren Ratgeber für Entscheider in Unternehmen geliefert. Personalverantwortliche Führungskräfte werden mit dem vorliegenden Buch in die Lage versetzt den leymannschen Grundgedanken der Effizienzsteigerung in Unternehmen durch Vermeidung von „Mobbing“ umzusetzen. Erkennen und Vermeiden der Belastungsfaktoren stellt einen wirtschaftlichen Vorteil dar, das Betriebsklima ist bares Geld wert.
2. Definition der Belastungsfaktoren
Das besprochene Buch gliedert sich in 7 Kapitel. Dem wissenschaftlichen Ansatz ist die streng formale Herangehensweise an das Thema geschuldet. Nach einer kurzen Einleitung und der notwendigen Definition der wesentlichen Fachtermini beginnt der spannende Hauptteil des Buches. Im Dritten Kapitel findet auf über 100 Seiten eine Zusammenstellung der denkbaren Belastungsfaktoren statt. Die drei Belastungsfaktoren, apersonale, interpersonale und personale Belastungsfaktoren werden umfassend erläutert und in ihren Auswirkungen auf die Betroffenen untersucht. Dabei gelingt es den Autoren, dieses Verdienst ist besonders herauszustellen, über die Belastung durch „Mobbing“ hinausgehende Belastungsfaktoren zu einem Gesamtbild der Belastungsfaktoren zusammenzufügen. Wesentlich über die bloße Betrachtung des Mobbings hinaus geht die Erkenntnis, dass psychische Belastung aus drei vollkommen unterschiedlichen einzelnen Belastungsfaktoren zusammengesetzt ist. Es handelt sich zum einen um apersonale Belastungen, darunter sind psychische Probleme wegen unzureichender Belüftung, Klimatisierung oder anderer Gebäudeauswirkungen zu verstehen. Weiterhin sind interpersonale Belastungen zu berücksichtigen, hier in erster Linie Mobbing in all seinen Auswirkungen. Schließlich bilden die personalen Belastungen die letzte Gruppe. Derartige Belastungen sind gekennzeichnet durch Störungen im eigenen psychologischen Gleichgewicht, ohne unmittelbare Fremdeinwirkung auf die eigene Person. Typische Fälle der personalen Belastungen können Arbeitssucht oder Burn-Out-Symptome sein. Für das Entstehen derartiger Belastungen sind zumeist so genannte kritische Lebensereignisse verantwortlich. Darunter verstehen die Autoren, in Anlehnung an die herrschende Lehrmeinung, Ereignisse von besonderer Relevanz für die Betroffenen, ohne dass dabei eine zielgerichtete Wirkung auf das Arbeitsleben verbunden ist. Beispielhaft seinen hier der Tod eines Lebenspartners oder das Ende einer Beziehung genannt.
3. Erkennen von Belastungen
Auf der Basis der im dritten Kapitel erarbeiteten Belastungsfaktoren wird im vierten Kapitel eine Darstellung der einzelnen Möglichkeiten, die Belastungen zu erkennen, gegeben. Der Leser, die mit Personalhoheit ausgestattete Führungskraft im Unternehmen, erhält hier eine praktische Aufstellung der Möglichkeiten unterschiedliche Belastungssituationen zu erkennen. Von der Gefährdungsanalyse bis hin zu Arbeitsanalysen, Screening-Verfahren und Mitarbeiterbefragungen werden dem Leser gängige Möglichkeiten der Bewältigung von psychologischen Problemen an die Hand gegeben. Besonders erfreulich ist, dass die Autoren auch in diesem Abschnitt ihrer Leitlinie treu bleiben und neben der bloßen Aufzählung der möglichen psychischen Belastungen weiterführende wissenschaftliche Erläuterungen zu deren Verständnis liefern.
4. Vorbeugen und Abhilfe
In den Kapiteln 5 bis 7 werden die Lösungsansätze geliefert. Sowohl Vorbeugemaßnahmen als auch Abhilfemaßnahmen werden dabei aus der Sicht des Betriebes und der Betroffenen untersucht. Hier liegt eindeutig der Erkenntnisschwerpunkt für den Leser. Nachdem in den vorangegangenen Kapiteln die Belastungen als solche ermittelt wurden, Wege aufgezeigt wurden, wie Belastungen zu ermitteln sind, wird hier nun umfassend erläutert, wie die erkannten psychischen Belastungen vermieden werden können. Auf diese Kapitel sollte der Leser sein Hauptaugenmerk richten. Im Gegensatz zu den gängigen „Ratgebern“ wird auch hier der wissenschaftliche Ansatz überdeutlich. Statt plumper Handlungsanweisungen werden dezidiert Strategien zur Herabsetzung der psychologischen Belastung aus Sicht des Unternehmens und der Betroffenen aufgezeigt. Gerade hier hebt sich das Buch wohltuend ab von vielen allgemeinplätzigen, zum Teil rechtlich fragwürdigen „Bestsellern“. Dem personalverantwortlichen Entscheider im Unternehmen werden vielfältige Instrumentarien an die Hand gegeben, mit denen er, vom Anreizsystem bis zur betrieblichen Gesundheitsförderung, die psychologischen Belastungen verringern kann.
5. Zusammenfassung
Das vorliegend besprochene Buch stellt eine Abkehr von den „simplen Ratgebern“ dar. Derartige Bücher über Mobbing oder Belastungen am Arbeitsplatz sind in rauen Mengen auf dem Buchmarkt zu finden. Die meisten dieser Bücher zeichnen sich weder durch Tiefgang noch durch eine fundierte wissenschaftliche Betrachtung der Konflikte am Arbeitsplatz oder der Belastungsursachen aus. Das hier besprochene Werk hebt sich deutlich ab. Es werden neben den praktischen Hinweisen, welche Belastungen wie entstehen und auf welche Art sie zu vermeiden sind, auch die theoretischen Grundlagen vermittelt, um den notwendigen psychologischen Background zu verstehen. Ein wesentliches Verdienst des besprochenen Buches liegt in der gelungenen Synthese von Wissenschaft und praktischem Nutzen für den Leser. Beispielhaft sei hier die Darstellung des Burn-Out-Syndroms auf den Seiten 103 folgende genannt. Wissenschaftlich umfassend werden die Symptome eines Burn-Outs dargestellt und über einen Fragebogen wird dem Leser die Möglichkeit eröffnet, seine eigene, respektive die Gefährdung seiner Mitarbeiter zu überprüfen.
Wer eine über das „Mobbing“ hinausgehende Betrachtung der Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz, das heißt eine Gesamtschau der Risiken am Arbeitsplatz sucht, der ist mit dem vorgelegten Werk auf eine in dieser Bandbreite einzigartige Informationsquelle gestoßen. Gerade die Wirtschaftskrise der vergangenen beiden Jahre hat den innerbetrieblichen Druck und damit die Zahl der psychischen Belastungen für Mitarbeiter und Vorgesetzte merklich erhöht. Den Autoren gebührt das Verdienst, erstmals eine Gesamtschau der Belastungsfaktoren nebst Lösungsstrategien vorgelegt zu haben. Besonders hervorzuheben ist, dass der wissenschaftliche Überbau es ermöglicht, bei der Suche nach konkreten Lösungsansätzen weit über das „Niveau“ der allgemeinen Ratgeber hinauszugehen. Wer Belastungen am Arbeitsplatz verstehen will, der kommt nicht umhin, dieses Buch zu lesen. Wer innerbetriebliche Konflikte als Folge der oben genannten Belastungsfaktoren erkannt hat, der kann mit Hilfe des Buches diese Konflikte lösen.
Ein unbedingt empfehlenswertes Buch, das jeder „Entscheider“ in Unternehmen gelesen haben sollte.
Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt
Hamburg, 5.Mai 2010
Donnerstag, 8. April 2010 - 06:48 Uhr
Widerruflicher Vergleich im “Maultaschenfall” – 9 Sa 75/09
Kurzbeschreibung:
Die Parteien haben sich in der Verhandlung auf der Grundlage eines gerichtlichen Vergleichsvorschlag widerruflich geeinigt.
Die Arbeitsgerichte aller Instanzen sind nach dem Arbeitsgerichtsgesetz gehalten, in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinzuwirken. Dazu hat die Kammer des Landesarbeitsgerichts den Parteien einen Vorschlag unterbreitet, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich erst am 31. Dezember 2009 – was der Frist für eine ordentliche Kündigung entspricht – geendet hat und die Klägerin zudem eine Abfindung in der üblichen Größenordnung (wie § 1a KSchG) erhält.
Für das Gericht war für diesen Vergleichsvorschlag maßgeblich, dass die Frage der Berechtigung der außerordentlichen fristlosen Kündigung wegen des Diebstahls von Maultaschen nicht eindeutig war. Zwar ist der Diebstahl auch von geringwertigen Sachen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich ein Grund, der für eine fristlose Kündigung herangezogen werden kann. Der Wert der Sache spielt zunächst keine Rolle. Das Gesetz (§ 626 BGB) verlangt aber darüber hinaus, dass das Gericht die Umstände des konkreten Einzelfalls umfassend würdigt. Die Entscheidung über die Berechtigung einer fristlosen Kündigung ist grundsätzlich eine Frage des Einzelfalls.
Im „Maultaschenfall“ gab es besondere Umstände, die trotz des unbestrittenen Diebstahls der Maultaschen durch die Klägerin eine fristlose Kündigung nicht ohne weiteres gerechtfertigt erscheinen lassen. Neben der langen Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter der Klägerin war das die Tatsache, dass bei der beklagten Arbeitgeberin das übrig gebliebene Essen – auch die gestohlenen Maultaschen – als Abfall entsorgt wird, zu beachten. Der beklagten Arbeitgeberin ist durch den Diebstahl kein messbarer Schaden entstanden. Das ist auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 16. Dezember 2004 – 2 ABR 7/04) ein Umstand, der in der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist. Das bedeutet nicht, dass ein solches Verhalten erlaubt ist. Es ist aber nicht „automatisch“ ein Grund für eine fristlose Kündigung.
Für den Fall, dass die Beklagte den Vergleich widerrufen sollte, ist Termin zur Verkündung einer Entscheidung auf den 3. Mai 2010, 12.00 Uhr bestimmt.
Quelle: http://arbg-pforzheim.de/
Freitag, 19. Februar 2010 - 15:15 Uhr
Außerordentliche (fristlose) Kündigung wegen Diebstahls; auf den Einzelfall kommt es an
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Diebstahl geringwertiger Sachen steht seit einiger Zeit auf dem Prüfstand der öffentlichen Meinung. Dabei hat eine breite, zum Teil politisch geführte Debatte um die kündigungsrechtliche Relevanz des Diebstahls von Frikadellen, Pfandbons und Kaffeebechern die Gemüter sehr erhitzt. Die Befürchtung auf Arbeitnehmerseite, jeder Diebstahl - sei der Wert der entwendeten Sache auch noch so gering -, führe zwangsläufig zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, war groß.
Nunmehr hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 10.02.2010 zu dieser Problematik ein neues Urteil erlassen (13 Sa 59/09). Die Entscheidung ist deshalb von Bedeutung, da damit klar gestellt ist, dass nicht jeder Diebstahl arbeitsrechtlich gleich behandelt wird, sondern dass es vielmehr jedes Mal auf den Einzelfall ankommt.
So hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 10.02.2010 eine auf Diebstahl geringwertiger Sachen gestützte Kündigung für unwirksam erklärt. Damit hat das Gericht die bisherige anderslautende Rechtsprechung nur scheinbar auf den Kopf gestellt. Liegt nämlich ein Sachverhalt vor, der eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich tragen könnte, müssen die Arbeitsgerichte in einem zweiten Schritt prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist. In diese Abwägung sind alle relevanten Faktoren des jeweiligen Sachverhaltes einzubeziehen - auch diejenigen Umstände, die eventuell für den Arbeitnehmer sprechen. Hierzu gehören insbesondere die Dauer seiner Beschäftigung und seine soziale Schutzwürdigkeit, ebenso die Höhe des eingetretenen Schadens, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb sowie sämtliche weiteren Umstände, die anhand des konkreten Einzelfalles ins Gewicht fallen können. Nur dann, wenn diese Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam sein.
In dem vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheidenden Fall wurde ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber, einem Abfallentsorgungsunternehmen, seit über acht Jahren als Arbeiter im Rahmen der Altpapierentsorgung beschäftigt. Er fand in einem Altpapiercontainer, dessen Inhalt zur Entsorgung anstand, einen Karton, der ein Kinderreisebett enthielt und nahm dieses vor den Augen eines Kollegen an sich, ohne den Arbeitgeber vorher um Erlaubnis zu fragen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos und warf diesem vor, er habe einen Diebstahl begangen. Zur Begründung seiner Trennungsentscheidung führte der Arbeitgeber zudem an, der Arbeitnehmer sei bereits in der Vergangenheit einschlägig abgemahnt worden. Der Kündigung stehe auch nicht entgegen, dass eine Mitnahme von zur Entsorgung anstehenden Gegenständen nach Rücksprache mit der Geschäftsleitung grundsätzlich zulässig sei. Demgegenüber stellte sich der Arbeitnehmer auf den Standpunkt, die Kündigung sei in Ansehung seiner langen Betriebszugehörigkeit jedenfalls unverhältnismäßig.
Dieser Sicht schloss sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg an. Der Arbeitnehmer behielt Recht, die Kündigung des Arbeitgebers war unwirksam. Das Gericht hat in einem ersten Schritt die grundsätzliche Eignung eines Diebstahls geringwertiger Sachen im Einklang mit der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes festgestellt und das Verhalten des Arbeitnehmers auch als einen Pflichtverstoß angesehen.
Im Rahmen der Interessenabwägung ließ sich das Gericht allerdings von der Erwägung leiten, dass selbst im Falle des Vorliegens eines Kündigungsgrundes und unter der Annahme des Vorhandenseins einschlägiger Abmahnungen dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers der Vorrang einzuräumen sei. Dies gelte vor allem angesichts des langjährigen, im Wesentlichen störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses und des fehlenden wirtschaftlichen Wertes der unmittelbar zur Entsorgung anstehenden und bereits im Müll befindlichen Sache.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg ist richtig. Das Gericht hat die Revision gegen das Urteil nicht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob es mit einer Nichtzulassungsbeschwerde wirksam angegriffen werden kann.
Man fragt sich, weswegen wegen eines solchen Sachverhaltes es überhaupt notwendig erscheint, einen Rechtsstreit durch zwei Instanzen zu führen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Müll normalerweise eine herrenlose Sache ist, die nicht im Sinne des § 242 Strafgesetzbuch entwendet werden kann. Die Besonderheit dieses Falles lag jedoch darin, dass sich das Kinderreisebett noch im Gewahrsam des Arbeitgebers befand. Auch wenn zu erwarten war, dass dieser Gegenstand vom Arbeitgeber mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit entsorgt worden wäre, gehört er zu seinem Eigentum. Damit ist es als eine fremde bewegliche Sache unter den Straftatbestand des § 242 Strafgesetzbuch zu subsumieren. Ein Diebstahl liegt also - rechtlich gesehen - durchaus vor. Es wäre jedoch geradezu grotesk gewesen, dem Arbeitnehmer diesen Diebstahl als ein derartiges Vergehen anzulasten, der zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führt.
Damit ist das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg für die arbeitsrechtliche Praxis von Bedeutung. Es zeigt nämlich, dass die seit Jahren gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Wirksamkeit von Kündigungen wegen Diebstahls oder Unterschlagung geringwertiger Sachen keinesfalls einen "Freibrief" für Arbeitgeber beinhaltet, ein Arbeitsverhältnis jederzeit mit sofortiger Wirkung beenden zu können.
Rechtsanwalt Günther Dingeldein
Mittwoch, 9. Dezember 2009 - 22:04 Uhr
Mobbing: Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Mobbing
Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zu einem Schmerzensgeld von 30 000 Euro. Außerdem muss er der Klägerin alle weiteren Gesundheits-, und sonstigen Schäden ersetzen. Der Arbeitgeber hat durch das Verhalten seines Geschäftsführers seine Fürsorgepflicht und das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin verletzt..
Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Cottbus (Az.: 7 Ca 1960/08).
