- Notleidende Banken, die Finanzkrise und ich
von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert
Während die Politprominenz das ach so besonnene Verhalten der Deutschen in den Zeiten der Krise lobt, vergeht kaum ein Tag mit neuen Meldungen über beabsichtigte erhebliche Entlassungen deutscher Betriebe. So sollen ausweislich einer Pressemeldung der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 21.01.2009 allein beim Handelsriesen Metro weltweit 15.000 Stellen gestrichen werden, wobei man betriebsbedingte Kündigungen nicht ausschließen will. Die Gebote der Stunde auf Seiten der Betriebe sind in der Finanzkrise, glaubt man den zahlreichen in Presse, Funk und Fernsehen auflaufenden Experten, der Abbau von Arbeitszeitkonten, die Verringerung der Wochenarbeitszeit, Betriebsferien, der Abbau von Leiharbeit, Änderungskündigungen zur Gehaltsabsenkung und die immer wieder zitierte Einführung der Kurzarbeit.
Bei der Einführung der Kurzarbeit wird die betrieblich übliche Arbeitzeit vorübergehend verkürzt. Die damit verbundenen Gehaltsverluste der Arbeitnehmer werden, unter hier nicht näher zu besprechenden Voraussetzungen, durch Kurzarbeitergeld, das die Bundesagentur für Arbeit zahlt, ausgeglichen. Im Ergebnis wird also nur kurzfristig der Betrieb durch staatliche Finanzhilfen hinsichtlich der Personalkosten entlastet. Wie durch die zeitlich befristeten Personalkosteneinsparungen die begünstigten Betreibe wieder derartig kreditwürdig werden sollen, dass die zunehmend restriktiver Kredite vergebenden und finanziell selbst angeschlagenen Banken, die Investitionen der Betriebe wieder finanzieren, erschließt sich mir nicht. Ebenso wird durch die Einführung von Kurzarbeit kein zusätzlicher Kunde gewonnen oder bisherige Kunden erhalten. Führen die Einsparungen an Personal- wie an Sachkosten nicht zu der notwendigen Rentabilität des Betriebes, dann werden die Betriebe, wie in der Vergangenheit auch, betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Das Unausweichliche der zahlreichen zu erwartenden Kündigungen und die richtige Reaktion auf zu befürchtende betriebsbedingte Kündigungen sind es, die man sich jetzt vor Augen führen muss. Zunächst gilt es, auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis bereits Informationen für die erfolgreiche Gestaltung eines zu erwartenden Kündigungsschutzprozesses zu sammeln. Weiterhin ist bereits im Zeitpunkt einer sich abzeichnenden Krise des Arbeitgebers daran zu denken, sich sogenannten Sonderkündigungsschutz zu verschaffen. Aber auch während des Kündigungsschutzverfahrens selbst ist es für den Arbeitnehmer noch nicht zu spät, seine Aussichten für den Erhalt des Arbeitsplatzes oder jedenfalls einer überdurchschnittlichen Abfindung deutlich zu verbessern. Auch dann gilt es Kontakt zu den Mitarbeitern im Betrieb zu halten. Darum geht es:
Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt der Grund der Kündigung wie etwa ein Auftragseinbruch aus der Sphäre des Arbeitgebers, anders als etwa bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen. Bei letzteren stammen die Gründe zur Kündigung aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Da die Ursache der betriebsbedingten Kündigung in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, darf der Arbeitgeber nur denjenigen Arbeitnehmer kündigen, der aus einen Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer am wenigsten sozial schutzbedürftig ist und den die Kündigung deshalb am wenigsten hart trifft. Dabei wird die Schutzbedürftigkeit in erster Linie an Hand von vier Kriterien, nämlich Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltenspflichten und etwaigen Schwerbehinderungen ermittelt. Diese werden regelmäßig für jeden vergleichbaren Arbeitnehmer in einem sogenannten Punkteschema erfasst und die sich dann für jeden einzelnen ergebenden Gesamtsummen einander gegenübergestellt. So wird in einem weit verbreiteten Punkteschema jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit mit drei Punkten, jedes Lebensjahr mit einem Punkt und jede Unterhaltsverpflichtung mit 10 Punkten bewertet. Es ist also für den Erfolg einer Kündigungsschutzklage eminent wichtig zu wissen, ob es Kollegen gibt, die gleiche oder ähnliche Arbeit verrichten, denen nicht gekündigt wurde, die aber bspw. kürzer beschäftigt oder wesentlich jünger sind. Die Information über Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wird man aber dann, wenn die eigene Kündigung auf dem Tisch liegt, von den ungekündigten Kollegen nicht mehr erhalten. Deshalb ist es wichtig, dass die Betroffenen sich bereits vor Ausspruch einer zu erwartenden Kündigung mit entsprechenden Informationen bewaffnen und hierzu alle verfügbaren Quellen anzapfen. Aber auch nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer engen Kontakt zu den Mitarbeitern im Betrieb halten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nämlich, setzt eine betriebsbedingte Kündigung voraus, dass die der Kündigung zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung bereits greifbare Formen angenommen hat. Dies sei dann der Fall, wenn eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertige, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die unternehmerisch geplante Maßnahme wie beispielsweise eine Teilbetriebsstillegung durchgeführt ist und der Arbeitnehmer entbehrt werden kann. Stellt sich die Prognose des Arbeitgebers noch während des Laufes der Kündigungsfrist im Nachhinein als falsch heraus und ist dem Arbeitgeber die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer zumutbar, kann dies zu einem Anspruch auf unbefristete Wiedereinstellung oder Fortführung des Arbeitsverhältnisses führen. Es ist daher notwendig, während des Laufes der Kündigungsfrist bei den Kollegen oder dem Betriebsrat in Erfahrung zu bringen, ob tatsächlich mit der Umsetzung der vom Arbeitgeber geplanten organisatorischen Veränderung im Betrieb begonnen wurde, oder, ob sich möglicherweise zwischenzeitlich die Auftrags- und Ertragslage zum Positiven geändert hat.
Schließlich lassen viele Arbeitnehmer die für sie geschaffenen Privilegien im Kündigungsschutz ungenutzt, die ihnen das deutsche Arbeits- und Sozialrecht bietet. Dies betrifft insbesondere eine Schwerbehinderung im Sinne des Gesetzes, die nicht erst dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer im Rollstuhl sitzt. Denn einerseits ist eine Schwerbehinderung wie bereits ausgeführt ein Merkmal, dass im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen, den Schwerbehinderten gegenüber seinen nicht schwerbehinderten und damit weniger schutzwürdigen Kollegen vor der Kündigung schützt. Nicht schwerbehinderte Mitarbeiter sind vom Arbeitgeber zunächst zu kündigen. Dies gilt unabhängig vom Grad der Erwerbsminderung infolge der Schwerbehinderung. Zum anderen sind Schwerbehinderte mit einen festgestellten Grad der Erwerbsminderung von 50 % nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zu kündigen. Das heißt, der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung einen Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung stellen. Dieses versagt die Zustimmung oft, jedenfalls aber führt das Verfahren vor dem Integrationsamt zu einer deutlichen Verfahrensverzögerung und somit zu einem Zeitgewinn für den Arbeitnehmer. Deshalb gilt, jeder Arbeitnehmer der unter einem Leiden und sei es auch noch so klein darbt, tut gut daran, rechtzeitig beim Integrationsamt einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter zu stellen.
Resümmierend bleibt festzustellen, dass die Arbeitnehmer alle Handlungsmöglichkeiten im Vorfeld und nach Ausspruch einer Kündigung nutzen müssen, um ihre Chancen im harten Kampf um den Fortbestand des Arbeitsplatzes und/oder den Erhalt einer hohen Abfindung zu erhöhen. Es gibt für jeden einzelnen viel zu tun.
» Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert
Hamburg, den 15.02.2009